随着信息技术和网络技术的不断发展，大数据思维和技术对很多领域产生了深远的影响，并创造了巨大的效益。对于人力资源管理工作来说，大数据技术同样有巨大的应用价值，能够进一步推动人力资源管理创新，实现人力资源优化配置，充分发掘人力资源价值。基于此，本文将重点探讨和分析大数据时代人力资源管理创新。首先就人力资源管理与大数据展开概述，然后重点探讨大数据技术对人力资源管理六大模块中的创新，最后就其中的注意事项做简要总结。希望本文的论述能够对相关人力资源从业人员有所帮助和启发。
人力资源管理作为单位最重要的管理工作之一，需要紧跟时代发展的步伐，不断推动管理创新，充分发挥人力资源价值，强化单位核心竞争力，从而更好地促进本单位发展。大数据技术的不断发展，已经在各行各业中产生了深远影响和积极效益，如何将其应用于人力资源管理中，推动人力资源管理创新，成为当前人力资源管理者需要认真思考的问题。
人力资源管理中的大数据管理
所谓大数据，就是通过常规的分析方法和软件工具无法有效处理分析的数量巨大、形式多样、随机不定的资料数据。这些数据看似缺乏关联、杂乱无章、没有价值，实际上仅仅是因为暂时不具有发掘其价值的技术和能力。而随着大数据时代的到来，前沿科学技术创新发展，人们对数据的分析处理能力也在提升，对于以前无法处理的海量数据，也能够通过技术融合和论证分析发挥其价值。
当前大数据技术已经广泛应用于很多行业，并且产生了深远的影响。人力资源管理作为单位管理中最重要的部分，运用大数据技术也是大势所趋。要在人力资源管理中运用大数据技术，首先必须要对人力资源管理领域中的数据有全面的认识。现阶段，就人力资源管理工作涉及的数据来看，主要分为四大类：第一类是基础数据，包括员工的个人信息、工作经历、岗位与职务等;第二类是能力数据，包括员工的培训状况、奖惩结果、绩效状况等;第三类是效率数据，包括工作完成效率、损耗率、作业时间等;第四类是潜力数据，包括效率改善率、收入增长率、职称提升频率等。
大数据应用于人力资源管理的创新
人力资源管理是单位管理中最重要的组成部分，主要为单位解决选才、育才、用才和留才的问题，从而实现人力资源的最优化配置，充分发挥人力资源的价值，强化单位核心竞争力。就现代人力资源管理工作的内容来看，主要包括人力资源规划、招聘与调配、培训与塑造、绩效管理、薪酬管理及劳动关系六大模块。在这些模块中，大数据技术都有广阔的应用空间，对推动人力资源管理创新有非常重要的意义。
●事实与数据相结合的大数据型人力资源规划
在人力资源管理中，人力资源规划的主要作用就是分析未来需求，同时结合当前的人力状况以及可能的员工流动，做好人力部署规划。传统人力资源工作运用的方法主要包括专家预测、趋势分析、回归分析等。然而这些方法大多具有明显的主观性，难以真正客观准确地提供分析结果。大数据时代的到来，则让人力资源规划有了更优的模式。
在大数据时代，人力资源管理者能够充分掌握每一名员工的各方面数据，既包括他们的基本数据，也包括能力数据、效率数据和潜力数据。通过对这些数据的比较分析，结合员工的个人目标、发展需求、单位历史员工流动状况等，就可以对单位的员工结构以及员工变化趋势做出准确的分析，既可以对当前人力结构的质量、数量做出客观的判断，又能够对员工流动状况做出动态预测，从而对单位未来的岗位需求做出预估。然后再结合人力资源其他模块的内容，明确哪些需求可以通过员工培训来满足，哪些则必须要依靠招聘来弥补。传统人力资源规划模式下，看似展开的是定量分析，实则主观影响严重;而大数据支持下的创新模式，则是以客观事实和客观数据为基础展开的分析，这使得分析结果的准确性、有效性都有所提升，更具有应用前景和价值。
●社交网络和数据分析相结合的大数据型人才引进
在传统人才引进过程中，信息不对称是单位面临的最大问题。无论是网络招聘、校园招聘还是现场招聘，单位对员工的情况了解都非常有限，大多局限于基本信息和面上交流，对其能力数据、潜力数据、效率数据都缺乏有效的获取渠道，导致引才效率相对较低，招聘成本较高，也严重制约了单位人才配置的合理性和有效性。在大数据时代下，一种基于社交网络的新型招聘方式逐渐受到人们的广泛关注，其中最具代表性的就是Linked In。这种招聘充分发挥了社交网络的优势，通过对求职者社交信息的全面分析和了解，对其作出更全面、准确的判断，既提升了引才效率和引才质量，又相对控制了成本。
网络在人们生活中的重要性日益提升，在以社交网络为代表的网络环境中，几乎能够获取一个人的全部人力资源信息，诸如工作、生活、社交、成长、能力等全方位信息，甚至还包括部分财务信息、家庭信息等隐私信息。这样一来，通过对求职者的社交网络与网络信息展开大数据分析，就能够建立针对求职者的信息库，从而实现人才与各岗位的精准匹配。这种模式，效率更高，客观性更强，真正实现了人才的优选优用。
●潜能发掘与查漏补缺相结合的大数据型单位培训
单位对员工展开有效的培训和开发，是当前增强人才能力的主要途径。一方面可以提升员工能力，使其更好为本单位服务，减少单位外聘人才需求;另一方面也可以帮助员工实现其价值，从而提高员工的忠诚度和积极性，降低人才流失率。所以要做好员工的培训与开发，首先必须要了解单位需求和员工个人需求，其次要针对需求进行有效的培训。
大数据时代，人力资源部门在选才和用才的过程中，必然会深入发掘员工的全方位信息，进而形成一个立体信息库，这能够明确员工的职业生涯规划或引导员工的职业生涯发展，也更能够得到员工的认可。在此基础上，单位可以结合员工的职业生涯规划、员工当前的实际情况与单位的未来发展需求，为员工量身定制培训的方向、内容、时机，从而使员工的潜力得到最大程度的开发，在员工为单位创造更大价值的同时，能够实现其个人的职业目标。尤其是在培训内容制订方面，传统模式要么是人力资源部门采用问卷调查的方式了解需求，要么就是公司统一规划配合员工自由选择。而运用大数据技术能够通过客观分析，对员工的能力和潜力实施查漏补缺，进而组织针对性的培训，其效果无疑要好得多。
●数据分析与员工参与相结合的大数据型绩效考核
因为过去基本都是依靠有限的数据对员工绩效进行主观评价，所以绩效考核面临的最大问题就是客观性、全面性不足。而大数据时代的到来，大幅提升了绩效考核的公平客观性。人力资源部门要摒弃传统的绩效考核模式，应用基于大数据支撑的岗位分析和胜任力分析工具，利用现代化信息技术和网络平台，对员工及岗位的数据展开深入发掘，从而建立一套基于岗位的绩效考核指标。这不仅能够直接对员工的绩效作出公正的评价，也能够对员工的未来发展给予量化指导。
同时单位内部要建立绩效考核的互动、交流和共享机制，借助微信、微博等工具，让员工充分发表对绩效考核的看法，充分参与绩效考核体系的制订，这对于提升绩效考核透明性，更好发挥绩效考核的激励作用，有非常显著的效果。
●针对性和多元化相结合的大数据型薪酬激励
员工激励对于激发员工的积极性、提高员工的忠诚度有非常重要的作用。当前单位激励员工的方法主要集中在物质激励、事业激励和情感激励三个方面。
物质激励主要包括工资激励、福利激励等。科学合理的工资是保障员工生活和工作的基础。大数据时代制订的工资，要综合考虑政策、市场、行业、单位、员工等各方面的数据信息。建立以大数据为基础的薪酬体系，才能够让员工真正安心为单位效力。对于在单位中效力时间较长、贡献较大的员工，可以增加物质激励，比如提供购房无息贷款等。事业激励主要针对有较高能力和潜力的员工，这也是激励多元化方式的重要组成部分。单位通过大数据分析员工的能力与岗位匹配度，有针对性的组织培训后，提升员工的职级，赋予其相应的荣誉，帮助其建立顺畅的事业晋升通道。对于情感激励部分，单位更要主动运用大数据分析员工切实需求，为员工解决难题，才能够达到激励的最优效果。
●劳动契约与心理契约相结合的大数据型员工关系
随着时代的发展，单位与员工的劳动契约只能体现双方的权利和义务，不能有效推动双方共同发展;具有共同愿景的心理契约更有利于双方关系的和谐共赢发展，这也是新时期员工关系工作的核心。人力资源部门要利用大数据技术了解员工的心理状态，从而找到更有利于员工愿景与单位愿景融合一致的方式，进而达到提升工作效率，实现单位与员工共同成长的目标。
大数据技术应用于人力资源管理的注意事项
●关注收益与成本
在人力资源管理中运用大数据技术，单位首先必须要基于实际情况考虑其可行性，特别是要结合单位自设的规模需求、人力资源发展状况，明确大数据技术能够带来的收益与需要付出的成本，在实现利益最大化的基础上应用大数据技术。一些单位在这个过程中存在明显误区，不顾自身的实际情况，盲目跟风，认为先进的理念和技术一定能够产生效益，这是非常错误的理解。单位如果自身的人力资源系统不够健全，缺乏相关的数据支撑，盲目消耗财力构建信息系统，获取大量无用信息，这种忽视成本与需求的做法，很可能会适得其反，甚至可能导致人力资源工作陷入混乱。
●人力资源信息的共享与安全
大数据时代，我们在充分运用大数据技术的同时，也必须要高度重视其安全问题，这也是信息化、网络化、智能化时代，社会普遍要面临的题。从当前的情况来看，通过网络大数据技术，我们可以获得求职者大量的数据信息，包括公开性的工作信息，不可公开的财务信息，甚至有隐私信息。这些信息一旦泄露，会给单位、个人带来严重的后果。所以如何充分运用这些信息并保证信息安全，是当前大数据应用方面必须慎重考虑的问题。
综上所述，大数据时代的人力资源管理工作，必须要顺应时代的需要，有效运用大数据技术推动工作有效创新，为单位提供更高质量的人力资源服务。本文从六大模块对人力资源管理创新展开分析，希望能够为人力资源管理者提供一定的参考和借鉴。(作者：赵金辉 罗有敢)
