当前，我国经济处于结构调整和转型升级的关键时期。在这一时期，无论技术含量不断提高的传统产业，还是知识密集型、技术密集型的新兴产业，对员工知识技能的要求都越来越高。而在我国工业化进程中从农村转移到城镇的劳动者，约83%只受过初中及以下教育，受过正规职业培训的仅占15%左右。劳动者缺乏技能，导致很多企业难以招到合格的技术工人。如果这个问题解决不好，那么，就业人口虽然数量庞大，但难以适应经济结构调整和转型升级的要求。如何将人口数量优势转化为质量优势呢?
早在1776年，亚当·斯密就提出个人所拥有的有用能力是收入或利润的源泉。受此启发，20世纪初学术界从微观角度提出人力资本概念。人力资本可分为通用人力资本和专用人力资本两类，通用人力资本指的是员工所具备的能够跨企业运用的工作能力，而专用人力资本指的是员工所具备的只能为某个企业服务的工作能力。将我国巨大的人力资源转化为人力资本，需要从通用人力资本和专用人力资本两个方面加强人力资本积累，进而为我国经济顺利实现结构调整和转型升级提供人才保障。
加强通用人力资本积累。劳动者掌握能够跨企业或跨行业使用的知识技能，有助于提升国家整体经济竞争力，因此应由政府负责加强这方面的教育。我国大部分劳动者的学习活动止于校门，以继续教育为代表的终身教育发展仍然滞后。当今世界，知识更新的速度日益加快，如果走出校门后不再继续学习，人力资本就会加速折旧，竞争力就会加速衰退。因此，应强化继续教育，从终身学习的角度改进继续教育体系。考虑到成年劳动者工作繁忙和家庭负担较重的实际，继续教育体系应当模块化、弹性化、周期化，提高劳动者接受继续教育的可行性与积极性。此外，在经济全球化深入发展、我国经济越来越融入世界的背景下，应加大国际通用知识教育的比重。如果我们培养出来的人才欠缺国际通行的知识基础，我国企业在国际化经营中就会面临人才匮乏的挑战。为此，需要调整优化课程体系，积极开展与国外教育机构的交流合作。除了英语等外语教育，在教育体系中应有针对性地增加国际经贸规则、法律体系、文化差异等方面的教学内容。
加强专用人力资本积累。面对当前经济结构调整和转型升级的挑战，各行业各企业都应认识到原材料、土地、设备等生产要素在经营管理中的资本增值作用会逐步下降，而以员工知识技能为代表的人力资本的增值作用会逐步上升。新形势要求企业将注意力放在员工专用人力资本积累上。企业应根据工作需要加大对员工的知识技能培训，鼓励员工在职期间进行各种形式的非正式学习，并将员工人力资本考核纳入日常工作考核体系。企业应设计更加完善的激励机制，以稳定具备较高专用人力资本的员工。如果企业在国际化过程中不能稳定核心员工队伍，就会制约企业发展和我国经济国际竞争力的提升。应完善激励机制，既从外在角度认可员工的经济贡献，又从内在角度赋予员工更多的自主性、使命感和必要的决策权。
